Ontslag woordenboek

Arbeidsovereenkomst (of arbeidscontract)

Ontslag WoordenboekDe overeenkomst tussen twee partijen, waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt om arbeid te verrichten en de andere partij, de werkgever, zich verbindt om loon te betalen.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt, na het verstrijken van de tijd waarvoor die was aangegaan (bijvoorbeeld een jaar). Van rechtswege betekent dat de werkgever geen toestemming van UWV Werkbedrijf nodig heeft en niet hoeft op te zeggen. Dat laatste geldt overigens ook voor de werknemer.

Andere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten, die op een andere manier in duur bepaald zijn, laten zich soms ook als arbeidscontract voor bepaalde tijd kwalificeren. Een voorbeeld is het arbeidscontract, dat voor de duur van een bepaald project wordt aangegaan. Deze eindigt, net als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van rechtswege, als tenminste vooraf duidelijk is waaraan de duur van het contract is gekoppeld en niet de werkgever of werknemer zelf invloed hebben op deze duur.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan op vijf manieren eindigen:

Beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd)

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden leggen u en uw werkgever de afspraken over het ontslag schriftelijk vast. Dit gebeurt in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. U ondertekent deze overeenkomst allebei. De term vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst wordt in de praktijk door elkaar gebruikt voor een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt bekrachtigd door de kantonrechter via een pro forma procedure, wordt deze (voor)overeenkomst een vaststellingsovereenkomst genoemd. Wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet voorgelegd aan de kantonrechter dan is de term beëindigingsovereenkomst van toepassing.

Beëindiging van rechtswege

Een ontslag kan ook plaatsvinden van rechtswege. De arbeidsovereenkomst wordt geëindigd zonder dat daartoe een partij iets voor hoeft te doen. Dit kan gelegen zijn in een ontbindende voorwaarde neergelegd in de arbeidsovereenkomst, maar ook in de dood van de werknemer of wanneer een bepaalde datum aanbreekt.

Bovenwettelijke uitkeringen in CAO

Uitkeringen die op grond van de toepasselijke wet een percentage van het laatstverdiende loon opleveren, worden in praktijk vaak aangevuld tot 90% of 100% van het laatstverdiende loon. De verplichting daartoe vloeit voort uit de voor de werkgever geldende CAO.

Burgerlijk Wetboek

In dit wetboek zijn de belangrijkste bepalingen opgenomen die gelden tussen burgers onderling, dus ook tussen werkgevers en werknemers. In de artikelen van boek 7, artikel 610 tot en met 692 BW zijn de bepalingen die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst opgenomen; dat wil zeggen regels over de definitie van de arbeidsovereenkomst, het loon, het ontslagrecht en dergelijke.

Collectief ontslag

Als een werkgever in een periode van drie maanden 20 of meer werknemers wil ontslaan, dan moet hij op grond van de Wet melding collectief ontslag dit aan de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie en de vakbonden melden. Voor een zodanig ontslag gelden regels die afwijken van de regels bij individuele ontslagen.

Concurrentiebeding

Beding in een individuele arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de betreffende arbeidsovereenkomst op bepaalde wijze werkzaam te zijn. Vaak is aan het overtreden van een beding een (forse) boete verbonden.

Deskundigenoordeel

Als u het gevoel heeft dat u er met uw werkgever of de bedrijfsarts niet goed uitkomt? Of wilt u de mening van een ander horen over uw terugkeer naar werk? Dan kunt u UWV om advies vragen. Dit heet een deskundigenoordeel.

Gouden handdruk

Ontslagvergoeding, de afkoopsom bij ontslag. Een bedrag dat als beëindigingsvergoeding wordt betaald aan werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Faillissement

Als een bedrijf niet meer aan zijn verplichtingen kan voldoen, kunnen de schuldeisers van het bedrijf of het bedrijf zelf het faillissement aanvragen bij de rechtbank. Als blijkt dat de schulden van het bedrijf zo groot zijn dat de curator niet meer in staat is het achterstallig loon te betalen, neemt het UWV de loonverplichting over. Een gedupeerde werknemer heeft alleen recht op hetgeen hij in dertien weken voorafgaand aan de opzegging heeft opgebouwd: achterstallig loon, emolumenten en onkostenvergoedingen, loon over de opzegtermijn, uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen, vakantietoeslag, pensioenpremie.

Fictieve opzegtermijn

Bij ontslag via de kantonrechter hoeft geen opzegtermijn in acht worden genomen. Daardoor ontstaat na ontslag eerder aanspraak op een WW-uitkering dan na opzegging conform de opzegtermijn welke in het arbeidscontract en wettelijk bepaald is.

Om dit verschil te niet te doen, ontstaat nu het recht op een WW-uitkering in beginsel pas na het verstrijken van een wachttijd. Dit noemt men de fictieve opzegtermijn. Dus u verkrijgt pas een WW-uitkering na de periode die gelijk is aan de voor uw werkgever geldende opzegtermijn. Deze opzegtermijn is gelijk aan de termijn, die zou gelden bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met behulp van een door het UWV WERKbedrijf afgegeven ontslagvergunning.

De kantonrechter hanteert slechts de "kantonrechtersformule" en houdt geen rekening met de fictieve opzegtermijn. Dit is een punt van onderhandeling, waar een juridisch adviseur aandacht aan schenkt. Een onderhandelingsaspect is deze extra vergoeding, om daarmee het ontbreken van een WW-uitkering gedurende de wettelijke opzegtermijn te overbruggen.

IOW

De Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen vanaf 60 jaar. Zij kunnen na afloop van hun WW-uitkering mogelijk een IOW-uitkering krijgen. Wie recht heeft op een IOW-uitkering behoudt deze uitkering tot hij of zij 65 jaar is. De IOW geldt vanaf 1 december 2009 en vervalt op 1 juli 2016. De IOW laat het inkomen en het vermogen van de partner buiten beschouwing. Bij de bepaling van de hoogte van de uitkering let het UWV ook niet op het eigen vermogen van de oudere werkloze.

Kantonrechtersformule

is de richtlijn die is opgesteld door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland voor het bepalen van de hoogte van de zogenaamde beëindigingsvergoeding. Deze richtlijn wordt veelal door werkgever gebruikt om de beëindigingsvergoeding te bepalen. Daarbij wordt uit gegaan van de formule A maal B maal C, waarbij A het aantal dienstjaren is, B het brutomaandloon van de betreffende werknemer en C de zogenaamde correctiefactor, waarmee rekening wordt gehouden met de omstandigheden van het geval en de verwijtbaarheid van de werkgever hierin. In de praktijk is ligt de correctiefactor C tussen de 0,5 en 2.

Kennelijk onredelijk ontslag

De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is een gerechtelijke procedure die door een werknemer gestart kan worden nadat zijn arbeidsovereenkomst door zijn werkgever is opgezegd.

Omdat een werkgever in het algemeen moet beschikken over een ontslagvergunning voordat hij een arbeidsovereenkomst kan opzeggen, is een ontslagprocedure via het UWV Werkbedrijf voorafgegaan aan de procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Omdat er bij de ontslagprocedure via het UWV Werkbedrijf geen beslissing kan worden genomen over een eventuele ontslagvergoeding, kan een werknemer na deze procedure besluiten om de kantonrechter te vragen alsnog een ontslagvergoeding vast te stellen. De werknemer zal zich dan op het standpunt moeten stellen dat het ontslag dat hij gekregen heeft ‘kennelijk onredelijk' is.

Kortom: elke werknemer die geconfronteerd wordt met de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst kan overwegen om bij de kantonrechter een ontslagvergoeding te claimen op basis van de kennelijk onredelijk ontslag procedure.

Ontslag

De wet gebruikt de term ‘opzeggen’, om aan te duiden dat het een eenzijdige rechtshandeling betreft.

Ontslag op staande voet

De wet spreekt van een ontslag vanwege een dringende reden. Wanneer het werkelijk een dringende reden betreft, zoals diefstal, mishandeling, seksuele intimidatie en dergelijke, dan mag geen opzegtermijn in acht worden genomen. Er is ook geen ontslagvergunning vereist.

Ontslagprocedure

De procedure die werknemer en werkgever moeten doorlopen om tot een geldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Er zijn verschillende ontslagprocedures; beëindiging met wederzijds goedvinden, ontslag op staande voet, ontslag via de kantonrechter of via het UWV werkbedrijf.

Ontslagrecht

Het ontslagrecht is te vinden in verschillende wetboeken; het Burgerlijk Wetboek, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, de algemene Wet gelijke behandeling, de Wet melding collectief ontslag.

Ontslagvergoeding

Een bedrag dat als beëindigingsvergoeding wordt betaald aan werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Andere benaming; ontbindingsvergoeding, gouden handdruk, de afkoopsom bij ontslag.

Ontslagvergunning

Om een arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen moet de werkgever een ontslagvergunning hebben van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening. Deze toetst de aanvraag aan de regels van het Ontslagbesluit.

Op non-actief stellen

Een werknemer is op non-actief gesteld, of geschorst, als zijn arbeidsovereenkomst nog wel van kracht is en het loon wordt doorbetaald, maar hij niet te werk wordt gesteld. In verband met ontslag kan daarvan sprake zijn, bijvoorbeeld, nadat een feit is ontdekt dat zal kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

Opzegging wegens een dringende reden (ontslag op staande voet)

Wanneer het werkelijk een dringende reden betreft, zoals diefstal, mishandeling, seksuele intimidatie en dergelijke, dan mag geen opzegtermijn in acht worden genomen. Er is ook geen ontslagvergunning vereist.

Opzeggingsverboden

Om sommige reden, of gedurende bepaalde omstandigheden mag niet worden opgezegd, zoals bijvoorbeeld gedurende de eerste twee jaar ziekte, zwangerschap, lidmaatschap van de ondernemingsraad enzovoorts. In dat geval zal de werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer onder die omstandigheden wil eindigen, zich tot de kantonrechter moeten wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Passende arbeid

Een bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is de bedongen arbeid. Als de werknemer die arbeid niet langer kan verrichten, structureel of tijdelijk, dan is de werkgever gerechtigd en in sommige gevallen verplicht voor de werknemer passende arbeid in zijn onderneming te zoeken.

Personeelsbeleid

Het sociale beleid ten aanzien van de in de onderneming werkzame personen. Het wordt bepaald door de bestuurder van de onderneming en is vaak te vinden in een personeelsgids of personeelshandboek, die deel kan uitmaken van de arbeidsovereenkomst.

Personeelsgids/handboek

Collectieve regeling binnen de onderneming waarin arbeidsvoorwaarden en ordevoorschriften kunnen zijn opgenomen. Om te gelden moet in de individuele arbeidsovereenkomst het beding zijn opgenomen dat op de arbeidsovereenkomst de personeelsgids van toepassing is.

Poortwachtertoets

Bij de beoordeling van de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering gaat UWV onder meer na of werknemer en werkgever zich voldoende hebben ingespannen voor re-integratie. Dit is de poortwachtertoets. Daarbij wordt ook bekeken of de werkgever beschikt over passende arbeid voor zijn werknemer en of hij de werknemer die passende arbeid heeft aangeboden.

Pro forma procedure

Een pro forma procedure houdt in dat advocaat van de werkgever het ontslagverzoek opstelt en de advocaat van werknemer een verweerschrift opstelt. Het verzoekschrift wordt van te voren aan de advocaat van de werknemer ter goedkeuring aangeboden en het verweerschrift wordt aan de advocaat van de werkgever ter goed keuring aangeboden. Als partijen met de stukken akkoord zijn, worden de stukken pro forma aan de kantonrechter aangeboden. De rechter zal doorgaans op basis van de stukken de arbeidsovereenkomst ontbinden op basis van de afspraken die partijen zijn overeengekomen.

Proeftijd

Een korte periode van maximaal twee maanden. De duur is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. In deze periode mogen de werkgever en de werknemer op elk moment de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder in achtneming van de opzegtermijn of de opzegverboden. Wel is de partij die tot beëindiging overgaat verplicht om de reden schriftelijk mee te delen als de andere partij daarom vraagt. Als deze op discriminatie berust, dan moet de veroorzaker wel schadevergoeding betalen.

Schadeplichtigheid

De werkgever of werknemer die zich niet aan de juiste opzegtermijn houdt, of een dringende reden voor ontslag veroorzaakt, wordt schadeplichtig. Dat wil zeggen dat hij aan de andere partij een gefixeerd bedrag moet betalen, gelijk aan het loon dat anders had moeten worden betaald.

Schadevergoeding

Naast de schadeplicht, bij het niet in acht nemen van de juiste procedure, kan een partij die een arbeidsovereenkomst beëindigt ook worden veroordeeld tot een schadevergoeding, bijvoorbeeld bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst of bij een kennelijk onredelijk ontslag. De rechter bepaalt dan de schadevergoeding naar wat hij redelijk vindt.

Sociaal Plan

Een sociaal plan kan zich voordoen bij grote reorganisaties. In het sociaal plan is het waarom en het hoe van de reorganisatie vastgelegd. Een belangrijk onderdeel betreffen de afvloeiingsregelingen bij gedwongen ontslag.

UWV-werkbedrijf

De activiteiten van het voormalig CWI en de re-integratieactiviteiten van het UWV zijn sinds 1 januari 2009 gebundeld in het UWV WERKbedrijf. Het UWV WERKbedrijf heeft een rol als poortwachter. Ze probeert werkzoekenden aan werk te helpen, zodat ze niet afhankelijk worden van een uitkering. Ze toetst ontslagaanvragen aan wettelijke regels.

Vakantiedagen bij ontslag

In overleg met de werkgever is het mogelijk af vakantiedagen op te nemen voorafgaand aan de ontslagdatum. Vakantiedagen mogen ook worden uitbetaald aan het einde van een dienstverband. Komt het de werkgever niet uit -bijvoorbeeld wegens bedrijfsdrukte- dan moet de werknemer tijdens de opzegtermijn gewoon blijven werken, en dan volgt dus uitbetaling van resterende vakantie-dagen tot en met uw laatste werkdag. Opgebouwde vakantierechten kunnen vervallen: vakantiedagen verjaren na 5 jaar.

Vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst)

De term vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst wordt in de praktijk door elkaar gebruikt een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt bekrachtigd door de kantonrechter via een pro forma procedure, wordt deze (voor)overeenkomst een vaststellingsovereenkomst genoemd. Wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet voorgelegd aan de kantonrechter dan is de term beëindigingsovereenkomst van toepassing.

Verlenging arbeidscontract voor bepaalde tijd

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd kan maximaal 3 keer worden voortgezet of verlengd. De totale duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de verlengingen mag maximaal 36 maanden bedragen. Het arbeidscontract voor bepaalde tijd kan dus gedurende maximaal 3 jaar op 3 verschillende momenten van rechtswege eindigen.

Wordt na het verstrijken van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet opnieuw schriftelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgesteld, dan ontstaat – bij doorwerken - toch automatisch het tweede (en later eventueel derde) arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Verwijtbare werkloosheid

Hiervan is sprake als de werknemer door zijn eigen toedoen werkloos is geworden. Dat kan bijvoorbeeld zijn doordat zijn gedrag tot ontslag op staande voet heeft geleid, maar ook als hij de werkgever gegronde redenen heeft gegeven om een ontslagvergunning aan te vragen. Bij verwijtbare werkloosheid wordt de WW-uitkering over het algemeen geweigerd.

Wet op de arbeidsongeschiktheid

Wanneer een werknemer ziek wordt heeft hij op grond van zijn arbeidsovereenkomst gedurende de eerste 52 weken recht op tenminste een gedeelte van zijn loon. Daarna kan hij in de WAO komen. De uitvoeringsinstelling onderzoekt in dat geval de aard van zijn arbeidsongeschiktheid en kent een daarbij behorende uitkering toe.

Wet verbetering poortwachter

Deze wet is op 1 april 2002 in het leven geroepen om de WAO-instroom drastisch te beperken. De wet bevat nieuwe regels met betrekking tot de ziekmelding, de re-integratie en de wachttijd van werknemers en bepalingen over de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever

Ontslagvergoeding WW-uitkering en beëindiging met wederzijds goedvinden

Een werknemer heeft recht op een WW-uitkering als hij/zij akkoord gaat met een beëindigings met wederzijds goedvinden onder een aantal voorwaarden:

Ziektewet

Voor die werknemers die geen recht hebben op de ziekte-uitkering van de werkgever gedurende de eerste 52 weken van ziekte, geldt het vangnet van de Ziektewet. Op grond van die regeling kunnen zij in aanmerking komen voor een uitkering ter hoogte van 70% van hun loon. Gedurende het zwangerschapsverlof ontvangen werkneemsters eveneens een uitkering op grond van de Ziektewet, ter hoogte van 100% van hun loon.

Zelf ontslag nemen

Ontslag nemen betekent het opzeggen van uw huidige baan. U vertelt uw ontslag aan bij uw werkgever en bevestigt dit schriftelijk met een ontslagbrief. Bij het nemen van ontslag moet u er rekening mee houden dat er een opzegtermijn kan zijn. In overleg met uw werkgever is het soms mogelijk om een eerder einddatum overeen te komen. Als u ontslag neemt zonder dat u een nieuwe baan hebt, bedenk dan dat u meestal geen recht hebt op een werkloosheidsuitkering.