Ontslag woordenboek

 

Ontslag woordenboek
Arbeidsovereenkomst (of arbeidscontract)
De overeenkomst tussen twee partijen, waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt om arbeid te verrichten en de andere partij, de werkgever, zich verbindt om loon te betalen.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidscontract voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt, na het verstrijken van de tijd waarvoor die was aangegaan (bijvoorbeeld een jaar). Van rechtswege betekent dat de werkgever geen toestemming van UWV Werkbedrijf nodig heeft en niet hoeft op te zeggen. Dat laatste geldt overigens ook voor de werknemer.

Andere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Arbeidsovereenkomsten, die op een andere manier in duur bepaald zijn, laten zich soms ook als arbeidscontract voor bepaalde tijd kwalificeren. Een voorbeeld is het arbeidscontract, dat voor de duur van een bepaald project wordt aangegaan. Deze eindigt, net als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van rechtswege, als tenminste vooraf duidelijk is waaraan de duur van het contract is gekoppeld en niet de werkgever of werknemer zelf invloed hebben op deze duur.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan op vijf manieren eindigen:
• door wederzijdse instemming van partijen (met wederzijdse toestemming);
• door een eenzijdige (rechts)handeling die we opzeggen noemen;
• door ontbinding door de kantonrechter;
• van rechtswege (tijdelijke arbeidsovereenkomst/arbeidsovereenkomst voorbepaalde tijd);
• door de dood van de werknemer.

Beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd)
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden leggen u en uw werkgever de afspraken over het ontslag schriftelijk vast. Dit gebeurt in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. U ondertekent deze overeenkomst allebei. De term vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst wordt in de praktijk door elkaar gebruikt voor een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt bekrachtigd door de kantonrechter via een pro forma procedure, wordt deze (voor)overeenkomst een vaststellingsovereenkomst genoemd. Wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet voorgelegd aan de kantonrechter dan is de term beëindigingsovereenkomst van toepassing.

Beëindiging van rechtswege
Een ontslag kan ook plaatsvinden van rechtswege. De arbeidsovereenkomst wordt geëindigd zonder dat daartoe een partij iets voor hoeft te doen. Dit kan gelegen zijn in een ontbindende voorwaarde neergelegd in de arbeidsovereenkomst, maar ook in de dood van de werknemer of wanneer een bepaalde datum aanbreekt.
Bovenwettelijke uitkeringen in CAO
Uitkeringen die op grond van de toepasselijke wet een percentage van het laatstverdiende loon opleveren, worden in praktijk vaak aangevuld tot 90% of 100% van het laatstverdiende loon. De verplichting daartoe vloeit voort uit de voor de werkgever geldende CAO.

Burgerlijk Wetboek
In dit wetboek zijn de belangrijkste bepalingen opgenomen die gelden tussen burgers onderling, dus ook tussen werkgevers en werknemers. In de artikelen van boek 7, artikel 610 tot en met 692 BW zijn de bepalingen die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst opgenomen; dat wil zeggen regels over de definitie van de arbeidsovereenkomst, het loon, het ontslagrecht en dergelijke.

Collectief ontslag
Als een werkgever in een periode van drie maanden 20 of meer werknemers wil ontslaan, dan moet hij op grond van de Wet melding collectief ontslag dit aan de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie en de vakbonden melden. Voor een zodanig ontslag gelden regels die afwijken van de regels bij individuele ontslagen.

Concurrentiebeding
Beding in een individuele arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de betreffende arbeidsovereenkomst op bepaalde wijze werkzaam te zijn. Vaak is aan het overtreden van een beding een (forse) boete verbonden.

Deskundigenoordeel
Als u het gevoel heeft dat u er met uw werkgever of de bedrijfsarts niet goed uitkomt? Of wilt u de mening van een ander horen over uw terugkeer naar werk? Dan kunt u UWV om advies vragen. Dit heet een deskundigenoordeel.

Gouden handdruk
Ontslagvergoeding, de afkoopsom bij ontslag. Een bedrag dat als beëindigingsvergoeding wordt betaald aan werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Faillissement
Als een bedrijf niet meer aan zijn verplichtingen kan voldoen, kunnen de schuldeisers van het bedrijf of het bedrijf zelf het faillissement aanvragen bij de rechtbank. Als blijkt dat de schulden van het bedrijf zo groot zijn dat de curator niet meer in staat is het achterstallig loon te betalen, neemt het UWV de loonverplichting over. Een gedupeerde werknemer heeft alleen recht op hetgeen hij in dertien weken voorafgaand aan de opzegging heeft opgebouwd: achterstallig loon, emolumenten en onkostenvergoedingen, loon over de opzegtermijn, uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen, vakantietoeslag, pensioenpremie.

Fictieve opzegtermijn
Bij ontslag via de kantonrechter hoeft geen opzegtermijn in acht worden genomen. Daardoor ontstaat na ontslag eerder aanspraak op een WW-uitkering dan na opzegging conform de opzegtermijn welke in het arbeidscontract en wettelijk bepaald is.
Om dit verschil te niet te doen, ontstaat nu het recht op een WW-uitkering in beginsel pas na het verstrijken van een wachttijd. Dit noemt men de fictieve opzegtermijn. Dus u verkrijgt pas een WW-uitkering na de periode die gelijk is aan de voor uw werkgever geldende opzegtermijn. Deze opzegtermijn is gelijk aan de termijn, die zou gelden bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met behulp van een door het UWV WERKbedrijf afgegeven ontslagvergunning.
De kantonrechter hanteert slechts de "kantonrechtersformule" en houdt geen rekening met de fictieve opzegtermijn. Dit is een punt van onderhandeling, waar een juridisch adviseur aandacht aan schenkt. Een onderhandelingsaspect is deze extra vergoeding, om daarmee het ontbreken van een WW-uitkering gedurende de wettelijke opzegtermijn te overbruggen.

IOW
De Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen vanaf 60 jaar. Zij kunnen na afloop van hun WW-uitkering mogelijk een IOW-uitkering krijgen. Wie recht heeft op een IOW-uitkering behoudt deze uitkering tot hij of zij 65 jaar is. De IOW geldt vanaf 1 december 2009 en vervalt op 1 juli 2016. De IOW laat het inkomen en het vermogen van de partner buiten beschouwing. Bij de bepaling van de hoogte van de uitkering let het UWV ook niet op het eigen vermogen van de oudere werkloze.

Kantonrechtersformule
is de richtlijn die is opgesteld door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland voor het bepalen van de hoogte van de zogenaamde beëindigingsvergoeding. Deze richtlijn wordt veelal door werkgever gebruikt om de beëindigingsvergoeding te bepalen. Daarbij wordt uit gegaan van de formule A maal B maal C, waarbij A het aantal dienstjaren is, B het brutomaandloon van de betreffende werknemer en C de zogenaamde correctiefactor, waarmee rekening wordt gehouden met de omstandigheden van het geval en de verwijtbaarheid van de werkgever hierin. In de praktijk is ligt de correctiefactor C tussen de 0,5 en 2.

Kennelijk onredelijk ontslag
De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is een gerechtelijke procedure die door een werknemer gestart kan worden nadat zijn arbeidsovereenkomst door zijn werkgever is opgezegd.
Omdat een werkgever in het algemeen moet beschikken over een ontslagvergunning voordat hij een arbeidsovereenkomst kan opzeggen, is een ontslagprocedure via het UWV Werkbedrijf voorafgegaan aan de procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag.
Omdat er bij de ontslagprocedure via het UWV Werkbedrijf geen beslissing kan worden genomen over een eventuele ontslagvergoeding, kan een werknemer na deze procedure besluiten om de kantonrechter te vragen alsnog een ontslagvergoeding vast te stellen. De werknemer zal zich dan op het standpunt moeten stellen dat het ontslag dat hij gekregen heeft ‘kennelijk onredelijk' is.
Kortom: elke werknemer die geconfronteerd wordt met de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst kan overwegen om bij de kantonrechter een ontslagvergoeding te claimen op basis van de kennelijk onredelijk ontslag procedure.

Ontslag
De wet gebruikt de term ‘opzeggen’, om aan te duiden dat het een eenzijdige rechtshandeling betreft.

Ontslag op staande voet
De wet spreekt van een ontslag vanwege een dringende reden. Wanneer het werkelijk een dringende reden betreft, zoals diefstal, mishandeling, seksuele intimidatie en dergelijke, dan mag geen opzegtermijn in acht worden genomen. Er is ook geen ontslagvergunning vereist.

Ontslagprocedure
De procedure die werknemer en werkgever moeten doorlopen om tot een geldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Er zijn verschillende ontslagprocedures; beëindiging met wederzijds goedvinden, ontslag op staande voet, ontslag via de kantonrechter of via het UWV werkbedrijf.

Ontslagrecht
Het ontslagrecht is te vinden in verschillende wetboeken; het Burgerlijk Wetboek, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, de algemene Wet gelijke behandeling, de Wet melding collectief ontslag.

Ontslagvergoeding
Een bedrag dat als beëindigingsvergoeding wordt betaald aan werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Andere benaming; ontbindingsvergoeding, gouden handdruk, de afkoopsom bij ontslag.

Ontslagvergunning
Om een arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen moet de werkgever een ontslagvergunning hebben van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening. Deze toetst de aanvraag aan de regels van het Ontslagbesluit.

Op non-actief stellen
Een werknemer is op non-actief gesteld, of geschorst, als zijn arbeidsovereenkomst nog wel van kracht is en het loon wordt doorbetaald, maar hij niet te werk wordt gesteld. In verband met ontslag kan daarvan sprake zijn, bijvoorbeeld, nadat een feit is ontdekt dat zal kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

Opzegging wegens een dringende reden (ontslag op staande voet)
Wanneer het werkelijk een dringende reden betreft, zoals diefstal, mishandeling, seksuele intimidatie en dergelijke, dan mag geen opzegtermijn in acht worden genomen. Er is ook geen ontslagvergunning vereist.

Opzeggingsverboden
Om sommige reden, of gedurende bepaalde omstandigheden mag niet worden opgezegd, zoals bijvoorbeeld gedurende de eerste twee jaar ziekte, zwangerschap, lidmaatschap van de ondernemingsraad enzovoorts. In dat geval zal de werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer onder die omstandigheden wil eindigen, zich tot de kantonrechter moeten wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Passende arbeid
Een bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is de bedongen arbeid. Als de werknemer die arbeid niet langer kan verrichten, structureel of tijdelijk, dan is de werkgever gerechtigd en in sommige gevallen verplicht voor de werknemer passende arbeid in zijn onderneming te zoeken.

Personeelsbeleid
Het sociale beleid ten aanzien van de in de onderneming werkzame personen. Het wordt bepaald door de bestuurder van de onderneming en is vaak te vinden in een personeelsgids of personeelshandboek, die deel kan uitmaken van de arbeidsovereenkomst.

Personeelsgids/handboek
Collectieve regeling binnen de onderneming waarin arbeidsvoorwaarden en ordevoorschriften kunnen zijn opgenomen. Om te gelden moet in de individuele arbeidsovereenkomst het beding zijn opgenomen dat op de arbeidsovereenkomst de personeelsgids van toepassing is.

Poortwachtertoets
Bij de beoordeling van de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering gaat UWV onder meer na of werknemer en werkgever zich voldoende hebben ingespannen voor re-integratie. Dit is de poortwachtertoets. Daarbij wordt ook bekeken of de werkgever beschikt over passende arbeid voor zijn werknemer en of hij de werknemer die passende arbeid heeft aangeboden.

Pro forma procedure
Een pro forma procedure houdt in dat advocaat van de werkgever het ontslagverzoek opstelt en de advocaat van werknemer een verweerschrift opstelt. Het verzoekschrift wordt van te voren aan de advocaat van de werknemer ter goedkeuring aangeboden en het verweerschrift wordt aan de advocaat van de werkgever ter goed keuring aangeboden. Als partijen met de stukken akkoord zijn, worden de stukken pro forma aan de kantonrechter aangeboden. De rechter zal doorgaans op basis van de stukken de arbeidsovereenkomst ontbinden op basis van de afspraken die partijen zijn overeengekomen.

Proeftijd
Een korte periode van maximaal twee maanden. De duur is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. In deze periode mogen de werkgever en de werknemer op elk moment de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder in achtneming van de opzegtermijn of de opzegverboden. Wel is de partij die tot beëindiging overgaat verplicht om de reden schriftelijk mee te delen als de andere partij daarom vraagt. Als deze op discriminatie berust, dan moet de veroorzaker wel schadevergoeding betalen.

Schadeplichtigheid
De werkgever of werknemer die zich niet aan de juiste opzegtermijn houdt, of een dringende reden voor ontslag veroorzaakt, wordt schadeplichtig. Dat wil zeggen dat hij aan de andere partij een gefixeerd bedrag moet betalen, gelijk aan het loon dat anders had moeten worden betaald.

Schadevergoeding
Naast de schadeplicht, bij het niet in acht nemen van de juiste procedure, kan een partij die een arbeidsovereenkomst beëindigt ook worden veroordeeld tot een schadevergoeding, bijvoorbeeld bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst of bij een kennelijk onredelijk ontslag. De rechter bepaalt dan de schadevergoeding naar wat hij redelijk vindt.

Sociaal Plan
Een sociaal plan kan zich voordoen bij grote reorganisaties. In het sociaal plan is het waarom en het hoe van de reorganisatie vastgelegd. Een belangrijk onderdeel betreffen de afvloeiingsregelingen bij gedwongen ontslag.

UWV-werkbedrijf
De activiteiten van het voormalig CWI en de re-integratieactiviteiten van het UWV zijn sinds 1 januari 2009 gebundeld in het UWV WERKbedrijf. Het UWV WERKbedrijf heeft een rol als poortwachter. Ze probeert werkzoekenden aan werk te helpen, zodat ze niet afhankelijk worden van een uitkering. Ze toetst ontslagaanvragen aan wettelijke regels.

Vakantiedagen bij ontslag
In overleg met de werkgever is het mogelijk af vakantiedagen op te nemen voorafgaand aan de ontslagdatum. Vakantiedagen mogen ook worden uitbetaald aan het einde van een dienstverband. Komt het de werkgever niet uit -bijvoorbeeld wegens bedrijfsdrukte- dan moet de werknemer tijdens de opzegtermijn gewoon blijven werken, en dan volgt dus uitbetaling van resterende vakantie-dagen tot en met uw laatste werkdag. Opgebouwde vakantierechten kunnen vervallen: vakantiedagen verjaren na 5 jaar.

Vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst)
De term vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst wordt in de praktijk door elkaar gebruikt een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt bekrachtigd door de kantonrechter via een pro forma procedure, wordt deze (voor)overeenkomst een vaststellingsovereenkomst genoemd. Wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet voorgelegd aan de kantonrechter dan is de term beëindigingsovereenkomst van toepassing.

Verlenging arbeidscontract voor bepaalde tijd
Een arbeidscontract voor bepaalde tijd kan maximaal 3 keer worden voortgezet of verlengd. De totale duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de verlengingen mag maximaal 36 maanden bedragen. Het arbeidscontract voor bepaalde tijd kan dus gedurende maximaal 3 jaar op 3 verschillende momenten van rechtswege eindigen.
Wordt na het verstrijken van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet opnieuw schriftelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgesteld, dan ontstaat – bij doorwerken - toch automatisch het tweede (en later eventueel derde) arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Verwijtbare werkloosheid
Hiervan is sprake als de werknemer door zijn eigen toedoen werkloos is geworden. Dat kan bijvoorbeeld zijn doordat zijn gedrag tot ontslag op staande voet heeft geleid, maar ook als hij de werkgever gegronde redenen heeft gegeven om een ontslagvergunning aan te vragen. Bij verwijtbare werkloosheid wordt de WW-uitkering over het algemeen geweigerd.

Wet op de arbeidsongeschiktheid
Wanneer een werknemer ziek wordt heeft hij op grond van zijn arbeidsovereenkomst gedurende de eerste 52 weken recht op tenminste een gedeelte van zijn loon. Daarna kan hij in de WAO komen. De uitvoeringsinstelling onderzoekt in dat geval de aard van zijn arbeidsongeschiktheid en kent een daarbij behorende uitkering toe.

Wet verbetering poortwachter
Deze wet is op 1 april 2002 in het leven geroepen om de WAO-instroom drastisch te beperken. De wet bevat nieuwe regels met betrekking tot de ziekmelding, de re-integratie en de wachttijd van werknemers en bepalingen over de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever

Ontslagvergoeding WW-uitkering en beëindiging met wederzijds goedvinden
Een werknemer heeft recht op een WW-uitkering als hij/zij akkoord gaat met een beëindigings met wederzijds goedvinden onder een aantal voorwaarden:
• Het initiatief van het ontslag uit moet gaan van uw werkgever. Hij moet de wens geuit hebben om uw arbeidscontract te beëindigen. Een beëindiging op uw eigen initiatief wordt door het UWV nog steeds als verwijtbaar ontslag gezien en heeft tot gevolg dat u geen recht op WW heeft.
• Er mag een opzegverbod van toepassing zijn (zie opzegverboden)
• Er geen sprake mag zijn van ontslag op staande voet. Als u zich zeer ernstig verwijtbaar gedragen heeft, kan dit voor het UWV aanleiding zijn om u geen WW-uitkering toe te kennen. Een verstoorde arbeidsrelatie levert op zich geen risico's voor de WW op.
Ziektewet
Voor die werknemers die geen recht hebben op de ziekte-uitkering van de werkgever gedurende de eerste 52 weken van ziekte, geldt het vangnet van de Ziektewet. Op grond van die regeling kunnen zij in aanmerking komen voor een uitkering ter hoogte van 70% van hun loon. Gedurende het zwangerschapsverlof ontvangen werkneemsters eveneens een uitkering op grond van de Ziektewet, ter hoogte van 100% van hun loon.

Zelf ontslag nemen
Ontslag nemen betekent het opzeggen van uw huidige baan. U vertelt uw ontslag aan bij uw werkgever en bevestigt dit schriftelijk met een ontslagbrief. Bij het nemen van ontslag moet u er rekening mee houden dat er een opzegtermijn kan zijn. In overleg met uw werkgever is het soms mogelijk om een eerder einddatum overeen te komen. Als u ontslag neemt zonder dat u een nieuwe baan hebt, bedenk dan dat u meestal geen recht hebt op een werkloosheidsuitkering.

VRAGEN
Mijn werkgever wil mij een beëindigingsovereenkomst laten tekenen. Moet ik dit tekenen?
Nee. Ik adviseer u om eerst advies in te winnen. Neem de beëindigingsovereenkomst of het voorstel mee naar huis. U bepaalt namelijk samen met uw werkgever welke afspraken u maakt rondom de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. Deze afspraken worden in een beëindigingsovereenkomst vastgelegd, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.. Er hoeft geen toestemming of goedkeuring aan het CWI gevraagd te worden of een procedure voor de kantonrechter gevoerd te worden. Teken pas een beëindigingsovereenkomst als beide partijen (werkgever én werknemer) overeenstemming hebben bereikt op alle punten. Als u niet bereid bent om met een beëindiging akkoord te gaan, kan de werkgever ontslag aanvragen bij het CWI of de kantonrechter. De werkgever moet wel op schrift goede redenen voor het ontslag hebben (zie vraag “kan ik ontslagen worden met een vast contract”). Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden heeft een werknemer onder bepaalde voorwaarden recht op WW. Er mag geen opzegverbod van toepassing zijn (bijvoorbeeld als u ziek bent).

Waarover kan ik onderhandelen bij een beëindiging met wederzijds goed vinden?
1. Einddatum In de beëindigingsovereenkomst moet een einddatum van de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Hou het bepalen van deze einddatum rekening met de fictieve opzegtermijn. Als uw arbeidsovereenkomst eindigt zonder de opzegtermijn in acht te nemen, is de kans groot dat het UWV een wachttermijn in acht neemt en u pas een of enkele maanden na uw ontslag in aanmerking komt voor WW.
2. De ontslagvergoeding Meestal vormt de ontslagvergoeding het centrale punt in een vaststellingsovereenkomst. De kantonrechtersformule is hierbij vaak de graadmeter. Ook komt het voor dat een werknemer afziet van een ontslagvergoeding, maar in ruil hiervoor nog een bepaalde periode in dienst blijft. De werknemer kan dan vanuit een ‘werkende' situatie omkijken naar een nieuw dienstverband.
3. De eindafrekening Het is gebruikelijk dat de werknemer bij zijn ontslag nog een slotbetaling ontvangt voor wat betreft de opgebouwde, maar niet-genoten vakantiedagen en de vakantietoeslag naar rato. Als er sprake is van een dertiende maand, bonussen, aandelen of opties moeten ook hierover afspraken worden gemaakt.
4. Vrijstelling van werkzaamheden Is het de bedoeling dat u tot aan uw ontslagdatum gewoon blijft werken? Of wordt u vrijgesteld van werk met behoud van salaris en emolumenten?
5. Concurrentie- en relatiebeding Als u een concurrentie- of relatiebeding heeft, dan is het gebruikelijk dat hier afspraken over worden gemaakt. Vaak zal een werknemer eisen dat deze bedingen komen te vervallen.
Ook kunt u afspraken in de beëindigingsovereenkomst afspraken opnemen over een outplacementtraject of studiekostenvergoeding.
Mijn tijdelijke overeenkomst wordt na 3 keer niet meer verlengd. Kan dit zo maar?
Als de werkgever zich aan een aantal voorwaarden houdt, mag dit. Dit is een maas in de wet die werkgevers vaak gebruiken om te voorkomen dat een werknemer een vaste aanstelling krijgt. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag 3 keer verlengd worden. Bij de 4de verlenging heeft de werknemer automatisch recht op een vaste aanstelling (en daarmee ook meer rechten). In sommige gevallen zijn er in de CAO afwijkende afspraken gemaakt en is het raadzaam om de CAO hier op na te slaan.

Wat is ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Er wordt dus geen opzegtermijn in acht genomen. Dit ontslag kan zowel mondeling als schriftelijk gegeven worden. De werkgever hoeft geen toestemming te vragen aan het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. Als het ontslag op staande voet terecht gegeven is, heeft de werknemer geen recht een WW-uitkering. De kantonrechter kan bepalen of het ontslag op staande voet terecht is. Er moet bij ontslag op staande voet sprake zijn van een dringende reden. U moet hier denken aan ernstige verwijtbare gedragingen van de werknemer zoals diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging. Ook kan werkweigering een reden voor ontslag op staande voet zijn.

Kan ik zomaar ontslagen worden?
Nee, dat kan niet. Hiervoor is óf een ontslagvergunning nodig van UWV Werkbedrijf óf een uitspraak van de kantonrechter. Ontslag zonder vergunning van het UWV-Werkbedrijf of uitspraak van de rechter is alleen mogelijk in de volgende gevallen:
• ontslag in proeftijd;
• ontslag op staande voet
• einde van een tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd);
• ontslag in verband met faillissement;
• u stemt in met het ontslag (wederzijds goedvinden);
• u neemt zelf ontslag.
• Ik krijg ontslag op bedrijfseconomische gronden. Wat houdt dit in?
• Het ontslag moet het gevolg zijn van een verliesgevende situatie bij de werkgever, een forse omzetdaling, verlies van klanten maar ook bij een bedrijfsverhuizing of bij outsourcing van de werkzaamheden. Eigenlijk vallen alle ontslagredenen hieronder die geen betrekking hebben op het functioneren of de houding van de werknemer. De kantonrechter of het UWV Werkbedrijf beoordelen vooraf of de aangevoerde reden zwaarwegend genoeg is. Als de werkgever echter niet in staat is op verantwoorde wijze inzicht te geven in zijn aanpak, zal de ontslaginstantie kunnen besluiten om het ontslag van wege gebrek aan een bedrijfseconomisch reden af te wijzen. De werkgever kan niet zelf bepalen wie er wel of wie er niet voor ontslag in aanmerking komt. Daarbij moet hij het principe van het afspiegelingsbeginsel volgen.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Tot 2006 was het principe last in, first out vervangen door het afspiegelingsbeginsel. Dit afspiegelingsbeginsel is van toepassing op elk bedrijfseconomisch ontslag. Het personeel wordt op papier ingedeeld groepen met uitwisselbare functies (functies met ongeveer dezelfde taken en uitvoeringsniveau). Elke groep wordt verdeeld in 5 leefdtijdsgroepen (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 jaar tot 55 jaar en 55 jaar en ouder). De ontslagen binnen elke leeftijdscategorie moet zodanig plaatsvinden dat de procentuele leeftijdsopbouw vóór en ná de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor het ontslag voorgedragen.

Ik heb ruzie met mijn baas. Is dat hetzelfde als een verstoorde arbeidsrelatie?
Als de ruzie met uw baas de relatie zo verstoord heeft dat u kunt spreken van een ernstige en duurzaam verstoring en herstel van de relatie niet meer mogelijk, dan is het een verstoorde arbeidsrelatie. Als een van de partijen dit als zodanig ervaart dan is het ook een verstoorde arbeidsrelatie. Hierbij moeten wel enige duidelijke pogingen zijn ondernomen om de ruzie op te lossing. Als de ruzie echt niet op te lossen is dan is hetzelfde als een verstoorde arbeidsrelatie.

Ik ben ziek en word mogelijk ontslagen, kan dit?
U bent tijdens ziekte beschermd tegen ontslag maar een absoluut ontslagverbod tijdens ziekte bestaat niet. De richtlijn luidt; ontslag tijdens ziekte is toegestaan, maar ontslag wegens ziekte niet.
Er zijn wel een aantal uitzonderingen. De belangrijkste is dat ontslag is toegestaan na 2 jaar ziekte of langer. Ook als het ontslag betrekking heeft op een bedrijfssluiting of op sluiting van een deel van de onderneming waar u werkzaam bent, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen. Ook wordt er een uitzondering gemaakt voor het opzegverbod tijdens ziekte als u weigert mee te werken aan redelijke instructies van uw werkgever of de bedrijfsarts gericht op uw reintegratie. Als u in staat bent passende arbeid te verrichten, maar u weigert deze werkzaamheden te doen. Of als u weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak in verband met uw reintegratie.

Wat is het verschil tussen een vaststellingsovereenkomst en een beëindigingsovereenkomst?
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden leggen u en uw werkgever de afspraken over het ontslag schriftelijk vast. Dit gebeurt in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. U ondertekent deze overeenkomst allebei. De term vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst wordt in de praktijk door elkaar gebruikt voor een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt bekrachtigd door de kantonrechter via een pro forma procedure, wordt deze (voor)overeenkomst een vaststellingsovereenkomst genoemd. Wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet voorgelegd aan de kantonrechter dan is de term beëindigingsovereenkomst van toepassing.

Heb ik recht op een WW-UITKERING?
Vanaf oktober 2006 geldt een nieuwe WW regeling. Wanneer u als werknemer uw baan verliest, komt u in principe in aanmerking voor een WW-uitkering. Alleen bij een ontslag op staande voet, komt u niet in aanmerking voor een uitkering. Voor een WW-uitkering in aanmerking te komen moet u aan de volgende voorwaarden voldoen:
• U bent jonger dan 65 jaar, En u verliest minimaal vijf arbeidsuren per week (of als u minder dan tien uur per week werkte, minimaal de helft van uw arbeidsuren);
• U krijgt de verloren uren niet doorbetaald;
• U bent beschikbaar om te gaan werken;
• U bent niet 'verwijtbaar' werkloos';
• U voldoet aan de '26 uit 36 weken'-eis
26 uit 36 weken-eis
Om recht te krijgen op een WW-uitkering moet u aan de wekeneis voldoen: u moet in de 36 weken voor de eerste werkloosheidsdag minimaal 26 weken in loondienst gewerkt hebben. U hoeft niet fulltime te hebben gewerkt: wanneer u in een week op één dag heeft gewerkt, telt die week mee als gewerkte week. De weken waarin u vakantie of ander doorbetaald verlof heeft opgenomen, kunt u ook meetellen. Weken waarin u als zelfstandige heeft gewerkt, tellen niet mee. Ook weken die al zijn meegeteld voor een eerdere uitkering tellen niet mee. Voor musici, filmmedewerkers en artiesten en de werknemers die deze groepen technisch ondersteunen bestaat er een verlaagde wekeneis. Zij moeten 16 uit 39 weken gewerkt hebben.
Voldoet u aan de 26 uit 36 weken-eis heeft u minimaal recht op 3 maanden WW-uitkering.
Jaren-eis WW
U hebt recht op een langere uitkering als u ook aan de jareneis voldoet. Dit houdt in dat u in de vijf jaar voordat u werkloos werd minstens vier jaar voldoende hebt gewerkt. U hebt voldoende gewerkt als u in een jaar over 52 of meer dagen loon hebt ontvangen.
Het jaar waarin u werkloos bent geworden, telt bij de berekening hiervan niet mee. Een verlengde uitkering duurt maximaal 35 maanden. Hoe lang de uitkering precies duurt, is afhankelijk van uw totale arbeidsverleden. De jaren waarin u kinderen hebt verzorgd kunnen ook gedeeltelijk meetellen.Vanaf 2007 kan ook een jaar waarin u mantelzorg hebt verricht meetellen.

Bepalen arbeidsverleden
Om uw totale arbeidsverleden te bepalen telt u uw fictieve en feitelijke arbeidsverleden bij elkaar op. Voor elk jaar dat u hebt gewerkt, hebt u recht op een WW-uitkering van een maand.
Fictief arbeidsverleden en WW
Dit zijn alle jaren vanaf het kalenderjaar waarin u achttien jaar werd tot en met 1997.
Feitelijk arbeidsverleden en WW
Vanaf 1998 worden de daadwerkelijk gewerkte jaren geteld. Een jaar telt mee als u in dat jaar over 52 dagen of meer loon hebt ontvangen. U moet zelf kunnen aantonen wat uw feitelijke arbeidsverleden is, bijvoorbeeld via een jaaropgave voor de belastingdienst of loonstrookjes.

Wat telt als werk bij de jaren-eis van de WW?
Een jaar telt mee voor de jaren-eis van de WW als u in dat jaar over 52 dagen of meer loon hebt ontvangen. Ook jaren waarin u voor uw kinderen hebt gezorgd, kunnen meetellen voor de jareneis. Vanaf 2007 geldt dit ook als u mantelzorg verleent.
Zorg voor uw kinderen en de WW
Als u op of na 1 januari 2005 werkloos bent geworden, tellen de jaren dat u voor uw kind of kinderen tot 5 jaar hebt gezorgd, geheel of gedeeltelijk mee voor de jaren-eis van de WW.
Hierbij geldt het volgende:
• verzorgingsjaren vóór 2005 tellen volledig mee;
• verzorgingsjaren in 2005 en 2006 tellen voor 75 procent mee;
• verzorgingsjaren vanaf 2007 tellen voor de helft mee.

Hoe hoog is de WW-uitkering?
De hoogte van de WW-uitkering wordt in alle gevallen (de kortdurende en de loongerelateerde uitkering) de eerste twee maanden 75% van het loon, en daarna 70% van het loon.
Een werknemer die in de 36 weken voor de eerste werkloosheidsdag minimaal 26 weken in loondienst heeft gewerkt (wekeneis), krijgt recht op een loongerelateerde WW-uitkering van drie maanden. Nu is dit nog een uitkering ter hoogte van 70% van het minimumloon voor de duur van een half jaar.
Voor een langere uitkering moet de werknemer in minimaal vier van de laatste vijf kalenderjaren over minstens 52 dagen loon hebben ontvangen (jareneis). Voor de werknemer die aan beide eisen voldoet, duurt de uitkering in maanden even lang als het arbeidsverleden in jaren. Bijvoorbeeld achttien jaar arbeidsverleden geeft recht op achttien maanden WW.
De WW-uitkering duurt maximaal 38 maanden (drie maanden basisuitkering en 35 maanden verlengde uitkering). Uw uitkering wordt gebaseerd op uw laatst verdiende loon, het zogenoemde dagloon. Hieraan is ook een maximum aan verbonden zijnde per 1 juli 2009 een dagloon van € 185,46. Een werknemer die op of na 1 oktober 2006 werkloos wordt en dan 60 jaar of ouder is, kan na afloop van zijn WW-uitkering aanspraak maken op een uitkering ter hoogte van het sociaal minimum, maar zonder vermogenstoets: de IOW.
De Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen vanaf 60 jaar. Zij kunnen na afloop van hun WW-uitkering mogelijk een IOW-uitkering krijgen. Wie recht heeft op een IOW-uitkering behoudt deze uitkering tot hij of zij 65 jaar is. De IOW geldt vanaf 1 december 2009 en vervalt op 1 juli 2016. De IOW laat het inkomen en het vermogen van de partner buiten beschouwing. Bij de bepaling van de hoogte van de uitkering let het UWV ook niet op het eigen vermogen van de oudere werkloze.

Waar vraag ik een WW-uitkering aan?
U kunt zich inschrijven vóórdat u werkloos wordt. Hoe eerder u zich inschrijft, hoe eerder het werkbedrijf (voorheen CWI/UWV) u kan helpen bij het vinden van nieuw werk. En hoe eerder de WW-aanvraag wordt behandeld. Uiterlijk één werkdag nadat u werkloos bent geworden schrijft u zich in als werkzoekende bij het werkbedrijf via www.werk.nl. Daarnaast moet u binnen een week nadat u werkloos bent geworden, de WW-uitkering bij het CWI aanvragen via www.werk.nl. Het werkbedrijf beoordeelt vervolgens of u hiervoor in aanmerking komt. U krijgt van het werkbedrijf een uitnodiging voor een intakegesprek (doorgaans binnen 3 weken) en een verzoek om diverse documenten mee te nemen.

Wat gebeurt er als mijn WW-uitkering afgelopen is?
Als u op de eerste werkloosheidsdag jonger dan 50 jaar was, dan hebt u na de WW-uitkering (als u nog geen werk gevonden hebt) recht op de bijstand. De bijstand vult het gezinsinkomen aan tot het sociaal minimum.
De bijstand kent een partnertoets en een vermogenstoets. Het inkomen van de partner wordt in mindering gebracht op de uitkering. Ook het eventuele vermogen van de werkloze werknemer wordt in mindering gebracht op de uitkering.

WW en pensioen
Werkloos worden heeft ingrijpende gevolgen. U verliest niet alleen uw werk, maar ook een deel van uw inkomen. Misschien stopt ook de opbouw van uw pensioen. Hierdoor kan het pensioen dat u later naast uw AOW ontvangt lager uitvallen dan u had verwacht.