Soorten ontslag

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Beëindiging met wederzijds goedvinden valt juridisch niet onder ontslag maar is in Nederland wel de meest gebruikte methode om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werkgever en werknemer komen een en ander schriftelijk overeen om tot een beëindiging te komen. Laat u echter niet misleiden door beëindiging met wederzijds goedvinden. Het is gebruikelijk dat een advocaat of jurist de werkgever adviseert en bijstaat. En ook bij het tot stand komen van de afspraken die in de beëindigingsovereenkomst komen te staan wordt stevig onderhandeld op basis van het dossier. Een extra reden voor de werkgever om deze manier van beëindigen te kiezen is dat de werkgever zijn argumenten en redenen niet met bewijzen hoeft te onderbouwen.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden hoeven partijen niet aan enige formele eisen te voldoen. Voorts hoeft er geen toestemming of goedkeuring aan het CWI gevraagd te worden of een procedure voor de kantonrechter gevoerd te worden.
In veel gevallen is het allebei de partijen voordelig om het ontslag op basis van beëindiging met wederzijds goedvinden te regelen.
Voordelen werknemer;
• Kans om op een normale zakelijke manier afscheid te nemen
• Mogelijkheid om individuele beëindigingsafspraken te maken
• Geen emotioneel belastende en mogelijk kostbare ontslagprocedure
• Meestal recht op een redelijke ontslagvergoeding
• Meestal gewoon recht op WW
Voordelen werkgever:
• Geen onzekere en mogelijk kostbare ontslagprocedure
• Zekerheid over beëindiging dienstverband
• Geen ‘moddergevecht' en mogelijke onrust binnen de organisatie
• Geen risico dat onverwacht hoge ontslagvergoeding betaald moet worden
• Vastleggen van afspraken neemt weinig tijd in beslag
Beëindiging met wederzijds goedvinden en WW
De meeste werknemers vinden het van groot belang dat zij na een ontslag recht behouden op een WW-uitkering. Op zich kunt u als werknemer akkoord gaan met uw ontslag en toch in aanmerking komen voor een WW-uitkering. U moet daarbij wel in de gaten houden dat:
• Het initiatief van het ontslag uit moet gaan van uw werkgever. Hij moet de wens geuit hebben om uw arbeidscontract te beëindigen. Een beëindiging op uw eigen initiatief wordt door het UWV nog steeds als verwijtbaar ontslag gezien en heeft tot gevolg dat u geen recht op WW heeft.
• Er geen sprake mag zijn van ontslag op staande voet. Als u zich zeer ernstig verwijtbaar gedragen heeft, kan dit voor het UWV aanleiding zijn om u geen WW-uitkering toe te kennen. Een verstoorde arbeidsrelatie levert op zich geen risico's voor de WW op.
• Er mag geen sprake zijn van een opzegverbod.
De ingangsdatum van uw WW-uitkering wordt bepaald door de zogenaamde fictieve opzegtermijn.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Er wordt dus geen opzegtermijn in acht genomen. Dit ontslag kan zowel mondeling als schriftelijk gegeven worden. De werkgever hoeft geen toestemming te vragen aan het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. Als het ontslag op staande voet terecht gegeven is, heeft de werknemer geen recht een WW-uitkering. De kantonrechter kan bepalen of het ontslag op staande voet terecht is. Er moet bij ontslag op staande voet sprake zijn van een dringende reden. U moet hier denken aan ernstige verwijtbare gedragingen van de werknemer zoals diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging. Ook kan werkweigering een reden voor ontslag op staande voet zijn.

Bij Ziekte of arbeidsongeschiktheid
U bent tijdens ziekte beschermd tegen ontslag maar een absoluut ontslagverbod tijdens ziekte bestaat niet. De richtlijn luidt; ontslag tijdens ziekte is toegestaan, maar ontslag wegens ziekte niet.
Er zijn wel een aantal uitzonderingen. De belangrijkste is dat ontslag is toegestaan na 2 jaar ziekte of langer. Ook als het ontslag betrekking heeft op een bedrijfssluiting of op sluiting van een deel van de onderneming waar u werkzaam bent, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen. Ook wordt er een uitzondering gemaakt voor het opzegverbod tijdens ziekte als u weigert mee te werken aan redelijke instructies van uw werkgever of de bedrijfsarts gericht op uw re-integratie. Als u in staat bent passende arbeid te verrichten, maar u weigert deze werkzaamheden te doen. Of als u weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak in verband met uw re-integratie.

Om bedrijfseconomisch redenen
Het ontslag moet het gevolg zijn van een verliesgevende situatie bij de werkgever, een forse omzetdaling, verlies van klanten maar ook bij een bedrijfsverhuizing of bij outsourcing van de werkzaamheden. Eigenlijk vallen alle ontslagredenen hieronder die geen betrekking hebben op het functioneren of de houding van de werknemer. De kantonrechter of het UWV Werkbedrijf beoordelen vooraf of de aangevoerde reden zwaarwegend genoeg is. Als de werkgever echter niet in staat is op verantwoorde wijze inzicht te geven in zijn aanpak, zal de ontslaginstantie kunnen besluiten om het ontslag van wege gebrek aan een bedrijfseconomisch reden af te wijzen. De werkgever kan niet zelf bepalen wie er wel of wie er niet voor ontslag in aanmerking komt. Daarbij moet hij het principe van het afspiegelingsbeginsel volgen.

Vanwege verwijtbaar disfunctioneren
Er is een duidelijk verschil tussen disfunctioneren (tijdelijk) en ontslag op basis van disfunctioneren (definitief). Disfunctioneren houdt in dat een werknemer niet voldoet (tijdelijk of op lange termijn) aan de functie-eisen. Zo mag er van een manager verwacht worden dat hij leidinggevende kwaliteiten heeft. De werkgever moet wel heel duidelijk gesteld hebben aan welke eisen u moet voldoen. Denk hieraan aan een functie-omschrijving waarin de taken en verantwoordelijkheden staan. Bij tijdelijk disfunctioneren kunt u samen met de werkgever een verbeterplan maken en aangeven welke middelen u hierbij nodig heeft (denk hierbij aan scholing, coaching). U kunt niet zo maar ontslagen worden.Bij het definitief disfunctioneren waarbij ontslag aangevraagd wordt, moet de werkgever kunnen aantonen dat u al een geruime tijd niet goed functioneert door functioneringsverslagen, beoordelingsverslagen, brieven, mails. De werkgever moet u meermalen schriftelijk op het disfunctioneren hebben gewezen, concreet verteld hebben wat de problemen zijn en wat u hieraan kunt doen om het te verbeteren. De werkgever moet ook serieus en actief actie ondernemen om u te helpen om het disfunctioneren te verbeteren. En u ook een redelijke tijd geven om het functioneren te verbeteren. Daarnaast moet ook duidelijk zijn dat het geen tijdelijk disfunctioneren betreft door bijvoorbeeld ziekte of tijdelijke moeilijke familieomstandigheden.

Vanwege een verstoorde arbeidsrelatie
Als de ruzie met uw baas de relatie zo verstoord heeft dat u kunt spreken van een ernstige en duurzaam verstoring en herstel van de relatie niet meer mogelijk, dan is het een verstoorde arbeidsrelatie. Als een van de partijen dit als zodanig ervaart dan is het ook een verstoorde arbeidsrelatie. Hierbij moeten wel enige duidelijke pogingen zijn ondernomen om de ruzie op te lossing. Als de ruzie echt niet op te lossen is dan is hetzelfde als een verstoorde arbeidsrelatie.

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst
De term vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst wordt in de praktijk door elkaar gebruikt een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt bekrachtigd door de kantonrechter via een pro forma procedure, wordt deze (voor)overeenkomst een vaststellingsovereenkomst genoemd. Wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet voorgelegd aan de kantonrechter dan is de term beëindigingsovereenkomst van toepassing.
Het is gebruikelijk dat de afspraken, die u met uw werkgever maakt over uw ontslag, worden vastgelegd in een zogenaamde beëindigingsovereenkomst. Ik zet hieronder een aantal punten op een rij.
• Einddatum In de beëindigingsovereenkomst moet een einddatum van de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Hou het bepalen van deze einddatum rekening met de fictieve opzegtermijn. Als uw arbeidsovereenkomst eindigt zonder de opzegtermijn in acht te nemen, is de kans groot dat het UWV een wachttermijn in acht neemt en u pas een of enkele maanden na uw ontslag in aanmerking komt voor WW.
• de ontslagvergoeding Meestal vormt de ontslagvergoeding het centrale punt in een vaststellingsovereenkomst. De kantonrechtersformule is hierbij vaak de graadmeter. Ook komt het voor dat een werknemer afziet van een ontslagvergoeding, maar in ruil hiervoor nog een bepaalde periode in dienst blijft. De werknemer kan dan vanuit een ‘werkende' situatie omkijken naar een nieuw dienstverband.
• de eindafrekening Het is gebruikelijk dat de werknemer bij zijn ontslag nog een slotbetaling ontvangt voor wat betreft de opgebouwde, maar niet-genoten vakantiedagen en de vakantietoeslag naar rato. Als er sprake is van een dertiende maand, bonussen, aandelen of opties moeten ook hierover afspraken worden gemaakt.
• vrijstelling van werkzaamheden Is het de bedoeling dat u tot aan uw ontslagdatum gewoon blijft werken? Of wordt u vrijgesteld van werk met behoud van salaris en emolumenten?
• concurrentie- en relatiebeding Als u een concurrentie- of relatiebeding heeft, dan is het gebruikelijk dat hier afspraken over worden gemaakt. Vaak zal een werknemer eisen dat deze bedingen komen te vervallen.
• Outplacementtraject/studiekosten Ook kunt u afspraken in de beëindigingsovereenkomst afspraken opnemen over een outplacementtraject of studiekostenvergoeding.
Als u van uw werkgever een beëindigingsovereenkomst ontvangen heeft, is het raadzaam om u door een ontslagspecialist te laten adviseren voordat u tot ondertekening overgaat.
In een aantal gevallen is het aan te raden om het ontslag ook via de kantonrechter te laten bekrachtigen middels een pro forma procedure als er bijvoorbeeld sprake is van een hoge beëindigingsvergoeding of als u weet dat de werkgever er financieel slecht voorstaat. Voordeel van het voeren van een pro forma procedure is dat een werkgever zich wettelijk verplicht om de vastgelegde afspraken ook na te komen.

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Er wordt dus geen opzegtermijn in acht genomen. Dit ontslag kan zowel mondeling als schriftelijk gegeven worden. De werkgever hoeft geen toestemming te vragen aan het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. Als het ontslag op staande voet terecht gegeven is, heeft de werknemer geen recht een WW-uitkering. Er moet bij ontslag op staande voet sprake zijn van een dringende reden. U moet hier denken aan ernstige verwijtbare gedragingen van de werknemer zoals diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging. Ook kan werkweigering een reden voor ontslag op staande voet zijn. De rechter kan bepalen of het ontslag op staande voet terecht is. Het is zeker aan te raden te onderzoeken om via een kort geding de rechter een uitspraak te laten doen of het ontslag op staande voet op juiste gronden is gegeven.

Ontslag na twee jaar ziekte
De overheid heeft een aantal maatregelen genomen om bij langdurige arbeidsongeschiktheid onnodige ontslagprocedures te voorkomen. Voor ontslag na twee jaar ziekte is in een aantal gevallen geen ontslagvergunning meer nodig.

Poortwachtertoets
Bij de beoordeling van de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering gaat UWV onder meer na of werknemer en werkgever zich voldoende hebben ingespannen voor re-integratie. Dit is de poortwachtertoets. Daarbij wordt ook bekeken of de werkgever beschikt over passende arbeid voor zijn werknemer en of hij de werknemer die passende arbeid heeft aangeboden.
Als uit de poortwachtertoets blijkt dat de werkgever zich onvoldoende voor de re-integratie van de werknemer heeft ingespannen, wordt de wettelijke verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen met maximaal 12 maanden jaar verlengd. Dit houdt in dat de werknemer tijdens deze periode gewoon indienst blijft bij de werkgever en op een nader te bepalen tijdstip nog een keer een WIA-uitkering kan aanvragen.
Als UWV bij de poortwachtertoets constateert dat de werkgever voldoende aan de re-integratie heeft gedaan, houdt de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen na twee jaar op en is ook het opzegverbod bij ziekte niet langer van toepassing.
De arbeidsrelatie kan met wederzijds goedvinden beëindigd worden als uit de poortwachtertoets het volgende duidelijk blijkt:
• De werknemer is volledig arbeidsongeschikt voor de overeengekomen werkzaamheden.
• De werkgever en werknemer hebben voldoende re-integratie-inspanningen verricht, maar zonder resultaat.
• Re-integratie van de werknemer is in aangepaste of passende arbeid in het bedrijf binnen afzienbare termijn niet mogelijk (ook niet via scholing).
• Zijn werkgever en werknemer het vervolgens eens over het beëindigen van de arbeidsrelatie, dan sluiten ze hiertoe een overeenkomst. In dat geval is een ontslagvergunning niet nodig.
Indien een werknemer niet instemt met ontslag langs deze weg, is een procedure bij UWV WERKbedrijf (of kantonrechter) nog steeds noodzakelijk. Er is dan immers geen sprake van wederzijds goedvinden.
Ontslagtoestemming via UWV WERKbedrijf
De werkgever heeft voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst vooraf toestemming ( een zogenaamde ontslagvergunning) nodig van UWV WERKbedrijf. De wettelijke grondslag is te vinden in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945.
Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder de vereiste ontslagvergunning, kan de werknemer binnen zes maanden de vernietigbaarheid van de opzegging inroepen.
Stappen in de aanvraag van een ontslagvergunning bij het WERKbedrijf zijn:
• De ontslagaanvraag;
• Procedure en beoordeling;
• Besluitvorming en beslissing.
De procedure wordt gestart doordat de werkgever een schriftelijke aanvraag indient bij de locatie van Arbeidsjuridische dienstverlening in het werkgebied van het WERKbedrijf waar de werknemer zijn of haar arbeid verricht of heeft verricht. Aan deze procedure zijn geen kosten verbonden. De aanvraag gebeurt per ondertekende brief.
De werkgever kan ontslag aanvragen om een aantal redenen. Die kunnen bedrijfseconomisch van aard zijn of gelegen zijn in de persoon van de werknemer. UWV WERKbedrijf moet beschikken over volledige en adequate gegevens om een oordeel te kunnen geven over de aannemelijkheid van de door de werkgever aangevoerde reden(en) van het ontslag.
Na ontvangst wordt de ontslagaanvraag op volledigheid beoordeeld. Het kan zijn dat meer gegevens of bescheiden nodig zijn. Dan worden er gerichte vragen gesteld en krijgt de werkgever acht dagen om zijn of haar aanvraag aan te vullen. Die termijn van acht dagen kan onder bijzondere omstandigheden worden verlengd. Zijn voldoende gegevens ontvangen, dan krijgt de werknemer een kopie van de ontslagaanvraag toegezonden. Eventuele bijlagen, zoals bedrijfseconomische gegevens, worden gewoonlijk meegezonden.
Zodra de aanvraag compleet is, krijgt de werknemer de gelegenheid om binnen twee weken verweer te voeren, dat wil zeggen op de ontslagaanvraag te reageren. Hij of zij kan zich daarbij laten bijstaan. Hiertoe krijgt de werknemer een verweerformulier en een kopie van alle stukken (ontslagaanvraag en bijlagen) toegestuurd. Het is de werknemer aan te raden hierbij eerst advies in te winnen.
Zodra UWV WERKbedrijf over voldoende informatie beschikt, worden alle stukken voor advies aan de Ontslagadviescommissie voorgelegd. Deze commissie bestaat uit een werkgevers- en een werknemersvertegenwoordiger en geeft een advies aan het WERKbedrijf of de toestemming voor ontslag moet worden verleend of geweigerd.
Vervolgens wordt na het horen van het advies van de Ontslagadviescommissie een gemotiveerde beslissing genomen. In de motivering staan dan zowel de reden(en) voor het gevraagde ontslag, een samenvatting van het verweer van de werknemer, als de afweging die het WERKbedrijf heeft gemaakt tussen de belangen van de werkgever en werknemer om tot de beslissing te komen. Beide partijen krijgen deze gelijktijdig toegestuurd.
Ontslagprocedure bij de kantonrechter
Een ontslagprocedure (ontbindingsprocedure) bij de kantonrechter, bestaat in feite in twee fasen: een schriftelijk fase gevolgd door een mondelinge fase.
Schriftelijke fase
De ontslagprocedure bij de kantonrechter begint met het indienen van een ontslagaanvraag, het zogenaamde ontbindingsverzoek. Dit verzoekschrift is een schriftelijk stuk, vaak voorzien van een aantal bijlagen waaruit blijkt dat het ontslag volgens de werkgever gerechtvaardigd is. In een aantal gevallen is het ook mogelijk dat een werknemer een verzoekschrift bij de kantonrechter indient.
De rechtbank zal het verzoekschrift binnen enkele dagen doorsturen aan de tegenpartij (meestal de werknemer) met het verzoek aan deze partij om door middel van een verweerschrift te reageren. Doorgaans krijgt de verwerende partij hier enkele weken de tijd voor.
Een werknemer zal het niet eens zijn met het ontslag en in het verweerschrift aangeven dat hij het niet eens is met de aangevoerde ontslaggrond(en). Vaak vraagt de werknemer aan de kantonrechter om het verzoekschrift van de werkgever af te wijzen. Toch staat er in het verweerschrift bijna altijd wel een passage waarin de rechter gevraagd wordt om een bepaalde ontslagvergoeding vast te stellen in het geval de rechter toch besluit om het arbeidscontract te ontbinden. In de praktijk wordt een ontslagverzoek namelijk veel vaker toe- dan afgewezen.
De rechtbank zal vervolgens een datum bepalen waarop een zitting zal plaatsvinden. Deze zitting wordt ook wel mondelinge behandeling genoemd.
Het verzoekschrift en het verweerschrift worden in de meeste gevallen opgesteld door de juridisch adviseur van de werkgever of de werknemer. Hoewel geen van beide partijen verplicht is om zich tijdens deze ontslagprocedure door een advocaat of andere juridisch adviseur te laten bijstaan, is dit wel gebruikelijk en zeker aan te raden.
Mondelinge fase
Ongeveer vier tot zes weken nadat het verzoekschrift tot ontbinding is ingediend, zal de rechtbank een zitting (mondelinge behandeling) bepalen. Dit betekent dat beide partijen, vaak vergezeld van hun juridische adviseurs, bij de kantonrechter moeten komen. Beide partijen krijgen dan de gelegenheid om hun standpunten nog eens mondeling toe te lichten en te reageren op de argumenten van de andere partij.
Hoewel elke kantonrechter zelf het verloop van deze mondelinge behandeling bepaalt, ziet dit verloop er vaak als volgt uit.
Eerst krijgt de juridische adviseur van de verzoekende partij (meestal de werkgever) het woord en mag hij of zij het verzoekschrift toelichten en reageren op het verweerschrift van de werknemer. Het komt regelmatig voor dat deze adviseur een zogenaamde pleitnota (een uitgebreide schriftelijke uiteenzetting van de situatie) heeft opgesteld die door hem of haar wordt voorgedragen.
Daarna is het woord aan de juridische adviseur van de verwerende partij (meestal de werknemer). Ook die zal proberen zijn of haar eigen argumenten nog eens te benadrukken en de kantonrechter te overtuigen van het gelijk van de werknemer.
Nadat beide juridische adviseurs het woord hebben gehad, zal de kantonrechter vaak nog een aantal vragen hebben. De rechter kan deze vragen ook rechtstreeks aan de werkgever of de werknemer stellen.

De gang op
Het komt regelmatig voor dat de kantonrechter beide partijen vervolgens letterlijk de gang op stuurt en hen de opdracht meegeeft om toch vooral te proberen tot een schikking te komen. De rechter zal in dat geval tussen de regels door wel aangeven hoe hij of zij tegen de zaak aankijkt. Als partijen het op de gang eens worden, dan wordt de rechter vervolgens geïnformeerd dat hij geen uitspraak meer hoeft te doen en dat de zaak daarmee afgewikkeld is. Komen partijen op de gang niet tot een vergelijk, dan wordt de zitting meestal voortgezet en gaat de kantonrechter een uitspraak doen over deze zaak.

De beschikking
De rechter zal na enkele slotvragen de zitting meestal sluiten. Het is gebruikelijk dat de werknemer daarbij nog het laatste woord krijgt. Vervolgens zal de rechter aangeven dat hij over enkele weken een schriftelijke uitspraak zal doen. Deze uitspraak, officieel beschikking genoemd, wordt door de rechtbank aan de juridische adviseurs van beide partijen gestuurd.
In deze beschikking staat dan vermeld of het verzoek tot ontbinding gehonoreerd van de arbeidsovereenkomst wordt en per welke datum. Ook zal in de beschikking vermeld staan dat welke beëindigingsvergoeding er van kracht is.
Tegen deze beschikking kan niet in hoger beroep worden gegaan. Als de kantonrechter besluit om de werknemer een ontslagvergoeding toe te kennen, zal de werkgever nog wel de gelegenheid krijgen om het ontslagverzoek alsnog in te trekken. Een werkgever kan van deze bevoegdheid gebruik maken als hij de ontslagvergoeding te hoog vindt. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst met de werknemer uiteraard wel in stand blijven. De rechter bepaalt in de beschikking hoeveel tijd de werkgever heeft om zijn ontslagverzoek eventueel nog in te trekken. Meestal bedraagt deze termijn slechts enkele dagen. Ditzelfde geldt als de werknemer het verzoek heeft gedaan. Deze krijgt ook de tijd om het ontslag in te trekken.