Veel gestelde vragen

Wel of geen recht op een gouden handdruk?
U hebt bij ontslag niet automatisch recht op een gouden handdruk. Dit is per situatie verschillend. Het is een hardnekkig misverstand om er van uit te gaan dat iemand bij ontslag altijd recht heeft op een vergoeding alleen maar gebaseerd op het feit dat hij of zij een aantal jaar ergens gewerkt heeft. Voor deze werkzaamheden is iemand immers door de werkgever gewoon betaald.
De gouden handdruk kunt u het beste zien als een schadevergoeding omdat de werkgever een aantal zaken te verwijten zijn. En daarin wordt de mate ook betrokken waarin u zelf een aantal zaken te verwijten zijn. Denk hierbij aan wet- en regelgeving waaraan zowel de werkgever als werknemer zich moeten houden. De mate waarin beiden zich ingespannen hebben om bijvoorbeeld een andere functie binnen of buiten het bedrijf te zoeken of bij een arbeidsconflict de arbeidsrelatie te herstellen.
De gouden handdruk bestaat in de praktijk voor een totaal pakket waarover de werkgever en de werknemer onderhandelen. De totale waarde die dit pakket vertegenwoordigd, kan op verschillende wijze door de werkgever uitbetaald worden. In overleg met de werkgever kunt u overeenstemming bereiken over de manier van "uitbetalen" van een combinatie van componenten. Ik heb hieronder een aantal gangbare mogelijkheden vermeld.
1. U blijft een afgesproken periode aan het werk en op de loonlijst bij de werkgever staan.
2. U wordt voor een afgesproken periode vrijgesteld van werk en blijft op de loonlijst van de werkgever staan. Voordeel van optie 1 + 2 is dat u vanuit een baan kunt solliciteren.
3. U krijgt een aantal maanden salaris mee. Hierbij heeft u de keuze om dit in 1 keer uit te laten betalen, banksparen via stamrecht, stamrechtverzekering of een stamrecht BV op te richten. Meer informatie hierover vindt u onder Keuzes.
4. De werkgever betaalt voor u een afgesproken bedrag aan toekomstige studiekosten of vergoedt voor u een outplacementtraject. De rekening wordt rechtstreeks naar de werkgever gestuurd. Voordeel is dat de werkgever de BTW over deze kosten kan terugvorderen bij de belastingdienst.
5. De werkgever laat uw terugbetalingsregeling studiekosten, fietsplanregeling of mogelijke schades vervallen.
6. De werkgever betaalt uw resterende vakantiedagen uit of laat vakantiedagen waarop u nog recht heeft, vervallen.

Hoe wordt de gouden handdruk berekend?
De kantonrechtersformule is de richtlijn die is opgesteld door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland voor het bepalen van de hoogte van de zogenaamde ontbindings- of beëindigingsvergoeding ook wel gouden handdruk genoemd.
De kantonrechtersformule luidt als volgt:
A*B*C
Waarbij:
A = het aantal gewogen dienstjaren
B = de beloning
C = de correctiefactor
A. Aantal gewogen dienstjaren
Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt de diensttijd afgerond op hele jaren, waarbij een halfjaar naar beneden wordt afgerond, en een half jaar + een dag naar boven. De dienstjaren worden vervolgens als volgt gewogen:
• Elk dienstjaar tot en met het 34e levensjaar = 0,5
• Elk dienstjaar vanaf het 35e tot en met het 44e levensjaar = 1
• Elk dienstjaar vanaf het 45e tot en met het 54e levensjaar = 1,5
• Elk dienstjaar vanaf het 55e levensjaar = 2
Voorbeeld:
Het aantal gewogen dienstjaren voor een medewerker van 53 jaar met 17 dienstjaren wordt volgens deze nieuwe berekening:
(8*1) + (9*1,5) = 8 + 13,5 = 21,5
B. Beloning
Hierbij wordt uitgegaan van het bruto maandloon. Dit bruto maandloon wordt vermeerderd met de componenten vakantietoeslag, dertiende maand (vaststaand en jaarlijks uitgekeerd), structurele overwerkvergoeding en vaste toeslagen zoals een ploegentoeslag.
Componenten die in beginsel niet tot de beloning worden gerekend zijn de auto van de zaak, onkostenvergoeding, tantièmes, werkgeversaandeel in de ziektekostenverzekering en pensioen, de niet-structurele winstdeling en opties en/of aandelen in de onderneming. De kantonrechter kan echter in uitzonderlijke gevallen beslissen dat bepaalde componenten alsnog worden gerekend tot de beloning.
C. Correctiefactor
Met de gebruikte correctiefactor laat de kantonrechter zien aan wiens schuld hij de omstandigheden die tot de ontbinding leiden (de ontbindingsgrond), wijt (verwijtbaarheid). De kantonrechter kan een correctiefactor gebruiken varierend van van 0 tot maximaal 2. Daarbij wil ik wel stellen dat in 2009 minder vaak een correctie factor van meer dan 1 werd toegepast. Dit blijkt uit een daling van de beëindigingsvergoedingen in 2009 met 25%.
Correctiefactor 1
Uitgangspunt is een correctiefactor 1, in dat geval zijn er geen bijzondere omstandigheden die zouden leiden tot een hogere/lagere vergoeding. Dit wordt ook wel een "neutrale" ontbinding genoemd. Bij een ontbindingsgrond die geheel in de risicosfeer van de werkgever ligt, en waarbij geen sprake is van verwijtbaarheid bij één van beide partijen, zal in het algemeen correctiefactor 1 gebruikt worden. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer in verband met een reorganisatie (zonder dat zich verdere bijzondere omstandigheden voordoen).
Correctiefactor lager dan 1
Wanneer de kantonrechter van mening is dat, gezien de omstandigheden, een ontslagvergoeding niet op haar plaats is, gebruikt hij de correctiefactor 0 (nul). Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werknemer valt, terwijl er geen sprake is van verwijtbaarheid bij de werkgever, of als de ontbindingsgrond in zeer ernstige mate aan de werknemer te wijten is. Ook een correctiefactor tussen 0 en 1 is mogelijk.
Correctiefactor hoger dan 1
Wanneer de kantonrechter van mening is dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, kan de kantonrechter een correctiefactor hoger dan 1 gebruiken. De correctiefactor die in 2009 een vergoeding op leverde, varieerde van 0,25 tot maximaal 2.
Wetsvoorstel over maximering bij € 75.000
Het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid heeft met de vakbonden en de werkgeversorganisaties op 7 oktober 2008 afgesproken de hoogte van de ontbindingsvergoeding (en dus de uitkomst van de kantonrechtersformule) te maximeren tot één keer het jaarsalaris voor werknemers met een jaarsalaris vanaf € 75.000,-. Voor werknemers met een lager jaarsalaris geldt geen maximering. Het wetsvoorstel met deze strekking ligt ter advisering bij de Raad van State. De maximering geldt enkel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter, dus niet voor ontslagvergoedingen die afgesproken zijn in bijvoorbeeld een Sociaal Plan of beëindigingsovereenkomst. De kantonrechter kan afwijken van de maximering.

Keuzes uitbetaling gouden handdruk
De fiscus ziet de gouden handdruk die u na uw ontslag meekrijgt van uw werkgever, als loon. En over loon moet loonbelasting worden betaald. U kunt die belasting op vier manieren met de fiscus verrekenen:
1. Direct door uw werkgever op uw rekening laten storten
Voordeel is dat u direct beschikking heeft over het geld. Nadeel is dat er direct belasting wordt geheven over het gehele bedrag. De gouden handdruk wordt opgeteld bij de rest van uw inkomen, waardoor u al snel in een hoge belastingtarief terecht komt. U betaalt de verschuldigde loonbelasting meteen. De ontslagvergoeding wordt doorgaans een maand na de ontslagdatum via het salarissysteem van de werkgever uitbetaald. Dit pakt meestal voordelig uit als het een bedrag betreft onder de 20.000 euro. Als het een hoger bedrag betreft, valt u misschien in een hogere tariefgroep en mag u 52 procent van uw gouden handdruk inleveren. Ander nadeel is er boven de € 20.661,- (2010) vermogensbelasting in box 3 moet betalen tegen een 1,2% vermogensrendementbelasting. Direct afrekenen is hierdoor aan te raden bij “kleine” ontslagvergoedingen tot € 20.000,- of wanneer u direct geld nodig heeft.
Uw ontslagvergoeding wordt bijgeteld op de rest van uw inkomen. Hieronder staat de belastingtabel met de tarieven over de verschillende salarishoogtes (2010):
Jaarsalaris Belastingpercentage
Tot 18.218 euro 33,45 %
18.219 – 32.738 euro 41,95 %
32.739 – 54.367 euro 42,00 %
54.368 Hoger 52,00 %

Heb ik recht op een WW-UITKERING?
Vanaf oktober 2006 geldt een nieuwe WW regeling. Wanneer u als werknemer uw baan verliest, komt u in principe in aanmerking voor een WW-uitkering. Alleen bij een ontslag op staande voet, komt u niet in aanmerking voor een uitkering. Voor een WW-uitkering in aanmerking te komen moet u aan de volgende voorwaarden voldoen:
• U bent jonger dan 65 jaar, En u verliest minimaal vijf arbeidsuren per week (of als u minder dan tien uur per week werkte, minimaal de helft van uw arbeidsuren);
• U krijgt de verloren uren niet doorbetaald;
• U bent beschikbaar om te gaan werken;
• U bent niet 'verwijtbaar' werkloos';
• U voldoet aan de '26 uit 36 weken'-eis
26 uit 36 weken-eis
Om recht te krijgen op een WW-uitkering moet u aan de wekeneis voldoen: u moet in de 36 weken voor de eerste werkloosheidsdag minimaal 26 weken in loondienst gewerkt hebben. U hoeft niet fulltime te hebben gewerkt: wanneer u in een week op één dag heeft gewerkt, telt die week mee als gewerkte week. De weken waarin u vakantie of ander doorbetaald verlof heeft opgenomen, kunt u ook meetellen. Weken waarin u als zelfstandige heeft gewerkt, tellen niet mee. Ook weken die al zijn meegeteld voor een eerdere uitkering tellen niet mee. Voor musici, filmmedewerkers en artiesten en de werknemers die deze groepen technisch ondersteunen bestaat er een verlaagde wekeneis. Zij moeten 16 uit 39 weken gewerkt hebben.
Voldoet u aan de 26 uit 36 weken-eis heeft u minimaal recht op 3 maanden WW-uitkering.
Jaren-eis WW
U hebt recht op een langere uitkering als u ook aan de jareneis voldoet. Dit houdt in dat u in de vijf jaar voordat u werkloos werd minstens vier jaar voldoende hebt gewerkt. U hebt voldoende gewerkt als u in een jaar over 52 of meer dagen loon hebt ontvangen.
Het jaar waarin u werkloos bent geworden, telt bij de berekening hiervan niet mee. Een verlengde uitkering duurt maximaal 35 maanden. Hoe lang de uitkering precies duurt, is afhankelijk van uw totale arbeidsverleden. De jaren waarin u kinderen hebt verzorgd kunnen ook gedeeltelijk meetellen.Vanaf 2007 kan ook een jaar waarin u mantelzorg hebt verricht meetellen.
Bepalen arbeidsverleden
Om uw totale arbeidsverleden te bepalen telt u uw fictieve en feitelijke arbeidsverleden bij elkaar op. Voor elk jaar dat u hebt gewerkt, hebt u recht op een WW-uitkering van een maand.
Fictief arbeidsverleden en WW
Dit zijn alle jaren vanaf het kalenderjaar waarin u achttien jaar werd tot en met 1997.
Feitelijk arbeidsverleden en WW
Vanaf 1998 worden de daadwerkelijk gewerkte jaren geteld. Een jaar telt mee als u in dat jaar over 52 dagen of meer loon hebt ontvangen. U moet zelf kunnen aantonen wat uw feitelijke arbeidsverleden is, bijvoorbeeld via een jaaropgave voor de belastingdienst of loonstrookjes.
Wat telt als werk bij de jaren-eis van de WW?
Een jaar telt mee voor de jaren-eis van de WW als u in dat jaar over 52 dagen of meer loon hebt ontvangen. Ook jaren waarin u voor uw kinderen hebt gezorgd, kunnen meetellen voor de jareneis. Vanaf 2007 geldt dit ook als u mantelzorg verleent.
Zorg voor uw kinderen en de WW
Als u op of na 1 januari 2005 werkloos bent geworden, tellen de jaren dat u voor uw kind of kinderen tot 5 jaar hebt gezorgd, geheel of gedeeltelijk mee voor de jaren-eis van de WW.
Hierbij geldt het volgende:
• verzorgingsjaren vóór 2005 tellen volledig mee;
• verzorgingsjaren in 2005 en 2006 tellen voor 75 procent mee;
• verzorgingsjaren vanaf 2007 tellen voor de helft mee.

Hoe hoog is de WW-uitkering?
De hoogte van de WW-uitkering wordt in alle gevallen (de kortdurende en de loongerelateerde uitkering) de eerste twee maanden 75% van het loon, en daarna 70% van het loon.
Een werknemer die in de 36 weken voor de eerste werkloosheidsdag minimaal 26 weken in loondienst heeft gewerkt (wekeneis), krijgt recht op een loongerelateerde WW-uitkering van drie maanden. Nu is dit nog een uitkering ter hoogte van 70% van het minimumloon voor de duur van een half jaar.
Voor een langere uitkering moet de werknemer in minimaal vier van de laatste vijf kalenderjaren over minstens 52 dagen loon hebben ontvangen (jareneis). Voor de werknemer die aan beide eisen voldoet, duurt de uitkering in maanden even lang als het arbeidsverleden in jaren. Bijvoorbeeld achttien jaar arbeidsverleden geeft recht op achttien maanden WW.
De WW-uitkering duurt maximaal 38 maanden (drie maanden basisuitkering en 35 maanden verlengde uitkering). Uw uitkering wordt gebaseerd op uw laatst verdiende loon, het zogenoemde dagloon. Hieraan is ook een maximum aan verbonden zijnde per 1 juli 2009 een dagloon van € 185,46. Een werknemer die op of na 1 oktober 2006 werkloos wordt en dan 60 jaar of ouder is, kan na afloop van zijn WW-uitkering aanspraak maken op een uitkering ter hoogte van het sociaal minimum, maar zonder vermogenstoets: de IOW.
De Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen vanaf 60 jaar. Zij kunnen na afloop van hun WW-uitkering mogelijk een IOW-uitkering krijgen. Wie recht heeft op een IOW-uitkering behoudt deze uitkering tot hij of zij 65 jaar is. De IOW geldt vanaf 1 december 2009 en vervalt op 1 juli 2016. De IOW laat het inkomen en het vermogen van de partner buiten beschouwing. Bij de bepaling van de hoogte van de uitkering let het UWV ook niet op het eigen vermogen van de oudere werkloze.

WW en pensioen
Werkloos worden heeft ingrijpende gevolgen. U verliest niet alleen uw werk, maar ook een deel van uw inkomen. Misschien stopt ook de opbouw van uw pensioen. Hierdoor kan het pensioen dat u later naast uw AOW ontvangt lager uitvallen dan u had verwacht.